De entre os contratos a termo, os mais frequentes são os chamados contratos a termo certo, em que se sabe quanto tempo dura o contrato e o dia exacto em que termina.

Há, também, contratos a termo incerto, em que a duração não é conhecida; é o que se passa com quem é admitido para substituir um trabalhador que está de baixa por doença, por exemplo.

Os contratos a termo são, actualmente, um instrumento normal de contratação de pessoal para satisfação de necessidades das empresas e das organizações.

A lei prevê, de uma forma exemplificativa, um conjunto de situações em que se pode utilizar esta figura.

Algumas são claras e simples de perceber:

• Empresas recém criadas (início da laboração)
• Substituição de trabalhador ausente
• Primeiro emprego
• Actividades sazonais (por exemplo, as relacionadas com o turismo)
• Trabalhos de construção civil e obras públicas
• Para além destas, é permitida a contratação a termo nos seguintes casos:

• Acréscimo temporário de trabalho da empresa
• Acréscimo excepcional de trabalho da empresa

Pelo contrário, se, por exemplo, o seu “patrão” lhe disse que “só iria precisar dos seus serviços por algum tempo” e não chegaram a assinar contrato, então considera-se, para todos os efeitos, existir um contrato sem termo.

Renovações

Os contratos a termo podem ser renovados por duas vezes e a sua duração não pode exceder os três anos.
No entanto, após os três anos ou após as duas renovações pode existir uma terceira - não inferior a um ano nem superior a três.

Actualmente, o contrato a termo pode ter um prazo máximo de 6 anos.

Nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta e de início de laboração da empresa, a duração do contrato não pode ser superior a 2 anos incluindo renovações e no caso de trabalhadores à procura de primeiro emprego, não pode exceder os 18 meses.

A entidade patronal e o trabalhador são livres de renovar ou não o contrato a termo.

Não pretendendo renovar, a entidade patronal deve comunicar essa intenção, por escrito, ao trabalhador, com uma antecedência mínima de 15 dias.
O trabalhador deve adoptar o mesmo procedimento, a única diferença é que tem de avisar a entidade patronal com 8 dias de antecedência.

A não renovação do contrato confere ao trabalhador uma compensação de 3 ou 2 dias de remuneração base por cada mês completo de trabalho, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses.

Período experimental

Mesmo nos contratos a termo, há um período de tempo em que qualquer das partes pode dar o contrato por terminado, sem ter de apresentar qualquer justificação ou pagar qualquer tipo de compensação.

O período experimental é de:

• 30 dias nos casos de contratos de duração igual ou superior a seis meses;
• 15 dias nos casos de contratos de duração inferior a seis meses. 

Férias

O contratado a termo tem direito, no ano da contratação, após seis meses completos de execução de trabalho, a dois dias de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de vinte dias.

Se, entretanto, sobrevir o termo do ano civil antes de decorridos os seis meses ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufruí-lo até 30 de Junho do ano subsequente.

No entanto, o trabalhador, neste caso, não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano civil.

Exemplo: O trabalhador contratado a 1 de Outubro tem direito a seis dias úteis de férias em virtude do trabalho prestado nesse ano, a que acresce o período de vinte e dois dias úteis vencidos no ano seguinte na data em que perfaça seis meses completos de execução contratual. São, portanto, 28 dias de férias.

No caso de contrato de trabalho que não atinja seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, devendo o gozo das férias ter lugar no momento imediatamente anterior ao da cessação, salvo diferente acordo das partes.

Se o contrato a termo é, por natureza, um vínculo precário, os contratos de trabalho são, regra geral, de duração indeterminada, conferindo, assim, maior estabilidade ao trabalhador.

Período experimental

Este é, certamente, um dos aspectos mais importantes a ter em conta pelo trabalhador, no momento da sua contratação.

O período experimental serve para ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliarem directamente pela experiência vivida no dia-a-dia da relação profissional se o trabalho corresponde às expectativas do trabalhador e se, por outro lado, o trabalhador corresponde às expectativas do empregador.

Pode muito bem suceder que alguém altamente qualificado ou recomendado, manifeste uma total incapacidade para o desempenho das funções para que foi contratado.

O trabalhador pode enganar-se relativamente àquelas que eram as suas expectativas para o novo emprego, concluindo, por exemplo, pela existência de um péssimo ambiente de trabalho.

Todavia, se o período experimental tiver durado mais de sessenta dias, o empregador tem de enviar um aviso prévio ao trabalhador com sete dias de antecedência.

Se o contrato nada disser em matéria de período experimental, entende-se que este tem a duração prevista no Código de Trabalho:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 e 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores. 

Recomendações práticas, sobre o período experimental

Suscitar a questão do período experimental ao seu futuro empregador, pode não ser fácil. Existe, sempre, o receio de que ao abordar esse aspecto o trabalhador esteja, no fundo, a revelar alguma falta de confiança nas suas capacidades.

Tudo depende, em ultima análise, da sua capacidade negocial.

Se tem já um bom emprego e está razoavelmente satisfeito, não deve ter grandes problemas em explicar que não quer um período experimental, até porque se estão interessados em si é porque lhe reconhecem, à partida, as qualidades necessárias para o lugar.

Se, pelo contrário, está desempregado ou desesperado para mudar de emprego, então, o melhor será mesmo não levantar a questão.
Fica a contar, à partida, com um período - que pode variar entre 90 a 240 dias conforme o grau de responsabilidade e o tipo de funções que vai exercer, durante o qual pode ser mandado embora.

O mesmo se aplica à redução do período experimental. É possível mas deve constar de cláusula escrita.

O que a entidade patronal já não pode fazer é ampliar a duração do período experimental, para além dos prazos fixados no Código de Trabalho ou em Convenção Colectiva.

Período Normal de Trabalho

Estudos recentes demonstram que o horário de trabalho deve reflectir o número de horas diário adequado a um saudável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Férias

Os trabalhadores contratados sem termo gozam de 22 dias úteis de férias, que se reportam sempre ao trabalhado prestado no ano anterior.

Com o Código de Trabalho, o trabalhador pode ter até 25 dias de férias se no ano anterior não tiver dado nenhuma falta, ainda que justificada.

O trabalhador, no ano da contratação, tem direito a dois dias de férias por cada mês de duração do contrato, que pode gozar ao fim de seis meses da respectiva execução.

No ano da contratação não pode gozar mais de 20 dias.

Se, entretanto, sobrevir o termo do ano civil, antes de decorridos os seis meses ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufruí-lo até 30 de Junho do ano subsequente.

No entanto, o trabalhador, neste caso, não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano civil.

Salário

O salário ou remuneração é um aspecto importante de qualquer contratação.
Numa sociedade cada vez mais competitiva, é frequente as empresas procurarem cativar os melhores profissionais mediante a oferta de pacotes salariais mais ou menos atractivos.

Atribuição de viatura de serviço com despesas de gasolina, seguros e manutenção incluídos, telemóveis, cartões de crédito para despesas de representação, seguros de saúde, viagens em classe executiva e até, em alguns casos, pagamento de despesas de educação, constituem fringe benefits praticados por muitas empresas.

Se esse não for o seu caso, pode contar com uma proposta de remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável.

Uma das formas mais usuais da componente variável da retribuição são as comissões, que representam um incentivo à produtividade e constituem uma contrapartida pelo especial empenho do trabalhador na execução das tarefas que lhe estão cometidas. Como parte integrante da retribuição, deve ser considerada para o cálculo do subsídio de férias e da retribuição devida durante o período de férias.

Do ponto de vista fiscal, as comissões têm tratamento idêntico ao da parte fixa da remuneração e devem ser, igualmente, consideradas base de incidência para efeitos de cálculo das contribuições a pagar à segurança social.

Pode, porventura, acontecer que no seu contrato esteja contemplado um prémio de produtividade, destinado a valorizar o rendimento do trabalho. Neste caso, deve ter presente que este tipo de remuneração tem carácter aleatório e, como tal, pode vir a ser retirado pela empresa. 

 

O regime dos recibos verdes tem-se vulgarizado nos últimos anos, enquanto ligação entre o trabalhador e a empresa. Acontece que quem passa recibos verdes é apenas um prestador de serviços, não existindo um vínculo real entre ele e a empresa.

Segundo a lei, não podem existir vencimentos mensais pagos através de recibos verdes. Assim, e ao contrário da situação que resulta de um contrato, é o próprio “trabalhador” que tem de fazer face aos descontos para a Segurança Social, à liquidação do IRS e, em alguns casos, até do IVA.

Em todos os casos de recibos verdes, não se tem direito a qualquer subsídio, quer seja de desemprego, férias ou natal ou mesmo baixa por doença. Apenas contará para o subsídio de reforma.

Para poder passar recibos verdes necessita de estar colectado nas finanças como trabalhador independente.