Permitem conhecer o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos do candidato, exigidos pelo cargo, ou a competência para executar determinadas tarefas.

Analisam, de forma objectiva, os conhecimentos e competências adquiridas.

Podem ser de aplicação oral, escrita ou de realização.

A abrangência dos conhecimentos pode ser geral e específica.

Os testes fazem parte de um conjunto de técnicas utilizadas num processo de recrutamento e selecção. Decorrem, geralmente, antes da entrevista.

Os testes psicométricos procuram medir, de forma objectiva e estandardizada, amostras de comportamento, comparando-as com padrões advenientes de estatísticas.

Em vez de medirem as capacidades actuais de realização de uma pessoa, medem as aptidões individuais, tendo por base o conjunto das diferenças individuais dos candidatos.

Permitem, assim, à empresa, traçar o perfil dos futuros colaboradores, escolhendo aqueles que mais se adaptam à função pretendida.

Podem ser considerados como um conjunto de exercícios, propostos ao candidato para o medir e avaliar

Características psicológicas, tais como:

• capacidade de raciocínio (verbal, espacial, numérico, abstracto, ? mecânico)
• resolução de problemas/conflitos ?
• relacionamento interpessoal (estilos de comunicação)
• personalidade, entre outros

• destreza manual

• acuidade auditiva e visual

Um processo de recrutamento e selecção é, habitualmente, constituído por diversas fases.

Cada empresa tem os seus próprios métodos de avaliação.

A verdade é que os “testes psicométricos” são quase sempre utilizados, quer para analisar o perfil profissional dos candidatos, como para determinar as suas principais características pessoais.

Estes testes têm provas dadas na avaliação de candidatos e podem ser efectuados em qualquer momento do processo de selecção.

Assim, e porque a prática e a preparação são dois dos principais ingredientes para o sucesso, fique a conhecer alguns dos tipos de testes psicométricos, mais frequentemente realizados:

Testes de Personalidade

Têm como objectivo a construção do perfil psicológico do candidato, ao nível de características individuais e das suas ambições e objectivos pessoais.

Estes testes podem ser subdivididos em duas categorias:

Testes genéricos - São relativos a traços gerais da personalidade. Desta tipologia fazem parte os testes expressivos e os testes projectivos.

Testes específicos - Referem-se a traços ou aspectos da personalidade. Nesta categoria encontramos os inventários de interesses, de motivação e de frustração.

Testes de simulação ou de grupo

Funcionam como uma prova colectiva, através da apresentação de um problema ou situação prática que deve ser executada dentro dum determinado tempo, por um grupo de pessoas (em geral, entre seis e dez elementos).

Mediante estes exercícios, testam-se as capacidades de trabalho em equipa, de comunicação e expressão oral, de liderança e de gestão, planeamento do tempo e de tarefas.

São testes relativos à dinâmica de grupo, ultapassando-se um tratamento meramente individual. Daqueles, fazem parte a reconstituição de um acontecimento que se pretende analisar, em cima de um palco. O candidato assume, desta forma, um papel específico.

A principal técnica de simulação consiste no psicodrama.

Testes de Conhecimentos Específicos

Avaliam os conhecimentos do candidato numa área específica, essencial à função em causa (por exemplo, conhecimentos de uma língua estrangeira).
São os que exigem maior preparação por parte do candidato.

Testes de Aptidão: avaliam os conhecimentos genéricos do candidato, a sua capacidade de aprendizagem e a adaptação a novos ambientes e funções.

Estas provas costumam ser cronometradas e, muitas vezes, o tempo disponível não é suficiente para responder a todas as questões. Desta forma, consegue-se avaliar as capacidades do candidato para gerir o tempo disponível e a sua rapidez de raciocínio e de reacção à pressão.

Os Testes de Aptidão podem dividir-se em três subtipos, consoante as capacidades em análise: verbais, lógicos ou numéricos.

Os testes de aptidão verbal: Avaliam os conhecimentos que os candidatos detêm da língua materna, através, por exemplo, de questões de interpretação de um texto.

Os testes de aptidão lógica: Visam, fundamentalmente, analisar as capacidades de raciocínio do candidato, através do relacionamento e identificação de sequências lógicas entre elementos.

Os testes de aptidão numérica:

Avaliam a capacidade de utilização e interpretação de números, através da resolução de operações aritméticas, análise de diagramas, quadros, etc.

Testes de Interesses e Valores

Destinam-se a verificar qual o tipo de trabalho que mais se adequa ao candidato.
Nestes testes não existem respostas certas ou erradas. O candidato deve ser o mais honesto possível, uma vez que a falta de honestidade poderá levar a incongruências ou juízos errados por parte do examinador.
Estes testes são, fundamentalmente, utilizados para os processos de orientação profissional de jovens, quando ainda têm dúvidas quanto ao prosseguimento dos seus estudos.

Como se deve preparar para enfrentar estas provas:

• manter-se calmo antes e durante a sua execução
• seguir, na íntegra, as instruções que são transmitidas previamente
• se, durante a explicação do teste, houver algum ponto que não tenha ficado claro, não hesite e peça para ser explicado novamente
• não se esqueça que a maioria dos testes têm um tempo limite inferior àquele que na realidade é necessário para a sua execução
• Assim, se antevê que não vai conseguir acabar o teste não se preocupe. É habitual
• Um teste não procura ver se respondeu a todas as perguntas, outrossim se o consegue fazer acertadamente
• Embora o tempo seja limitado, convém ponderar nas respostas, de forma a cometer o mínimo de erros possível

facilidade de transmissão de conhecimentos - os testes, normalmente, facilitam a transmissão dos conhecimentos. Uma entrevista, por vezes, não consegue dar a conhecer ao entrevistador os verdadeiros conhecimentos do candidato por se basear, apenas, numa análise superficial das informações que este disponibiliza;

diminuição dos problemas de comunicação - dado que é um teste padronizado, os candidatos conseguem demonstrar o que sabem sem dificuldades de transposição dos dados para palavras (e sua compreensão pelos seleccionadores);

preparação do candidato - muitos testes incluem a representação de situações reais da vida profissional, preparando o candidato para os desafios a enfrentar quando começar a exercer a sua actividade;

igualdade de tratamento - os testes são, à partida, iguais para todos os candidatos. Não obstante, alguns aspectos mais específicos, relacionados com a sua preparação anterior, podem ser diferentes. Aquela igualdade pode evitar discriminações que as entrevistas e análises de currículos, por si só, podem induzir;

conhecimento da empresa - um processo de selecção que inclua testes pode dar a conhecer melhor a empresa e o trabalho que nela se desenrola, o que é positivo para o candidato. Deste modo, fica a saber se é aquele o trabalho que verdadeiramente lhe interessa.

Os testes psicotécnicos encerram em si algumas características nefastas que os tornam, por vezes, indesejáveis a candidatos e empresas.

Para os candidatos, as principais desvantagens podem ser:

• a tensão que este tipo de testes acarreta - qualquer forma de avaliação escrita lembra os testes escolares e implica um esforço intelectual que condiciona as respostas e o moral dos candidatos;
• 
  a sua característica eliminatória - os testes são, muitas vezes, orientados para a obtenção de valores mínimos, implicando um sentimento de insucesso e frustração quando esse nível não é atingido;
• a sua limitação - é sempre difícil avaliar todas as características dos candidatos; os seus pontos fortes podem não ser tocados por um teste mais limitativo que, por exemplo, é mal aceite por indivíduos com excelente capacidade de expressão oral mas limitadas capacidades de expressão escrita;
• a sua rigidez - as questões são fixas e o candidato não tem muitas hipóteses nas áreas que desconhece totalmente; o esquema de avaliação, geralmente, penaliza quem se aventura a responder de forma aleatória.